Concurrentiebeding en de WWZ

U hebt als werkgever met personeel waarschijnlijk al het een en ander meegekregen van de WWZ en de bijbehorende nieuwe regelgevingen. Veel zaken spreken voor zich, wat echter nog voor veel verwarring en onrust bij werkgevers zorgt is het concurrentiebeding. Dit beding is een bijzondere bepaling welke opgenomen kan worden in de arbeidsovereenkomst. Het verbied de werknemer om na afloop van de arbeidsovereenkomst bepaalde concurrerende werkzaamheden te verrichten.  Sinds de intreding van de WWZ is hierin het een en ander veranderd.
 
Sinds 1 januari 2015 mag er enkel een concurrentiebeding opgenomen worden in contracten voor onbepaalde tijd. In contracten voor bepaalde tijd mag dit niet meer, echter is er één uitzondering: De werkgever heeft zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die een concurrentiebeding noodzakelijk maakt. Dit kan bijvoorbeeld wanneer de werknemer met vertrouwelijke informatie gaat werken. Belangrijk is echter wel dat het concurrentiebeding, in de arbeidsovereenkomst, in detail wordt gemotiveerd en toegelicht door de werkgever. Indien deze motivering ontbreekt of wanneer er geen sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, dan wordt het concurrentiebeding nietig verklaard. Dit geldt ook wanneer de werknemer in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, door het beding onbillijk wordt benadeeld. Let tevens op dat u het concurrentiebeding in ieder contract opnieuw terug laat komen. Het kan nooit een stilzwijgende verlenging zijn, doorlopend in een nieuwe (tijdelijke) arbeidsovereenkomst. 
 
Inmiddels is de WWZ ruim 1,5 jaar van kracht, waardoor er al een hoop jurisprudentie (uitspraken, arresten en vonnissen gedaan door de rechtbank) beschikbaar is. Door deze uitspraken wordt er steeds meer duidelijk over de aandachtsgebieden rondom het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Inmiddels kunnen we er dan ook meer over zeggen. Bij het opstellen van de motivering is het aan te raden tenminste een aantal onderdelen zo specifiek mogelijk te omschrijven, zodat u de kans vergroot dat het beding stand houdt bij uitdiensttreding van werknemer:

• Noodzaak van het concurrentiebeding voor werkgever: Waarom wilt u het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opnemen
• Functie van de medewerker
• Werkzaamheden van de medewerker
• Diensten en/of producten van het bedrijf waar werknemer mee gaat werken
• Kennis van medewerker: vergaard tijdens het dienstverband (bijv. cursussen) maar ook kennis van de markt en vertrouwelijke bedrijfsinformatie (incl. specificatie hiervan)
• Omschrijving van de vertrouwelijke informatie van werkgever en vooral; wat ziet u als vertrouwelijke informatie

 
Het is tevens verstandig de duur van het concurrentiebeding (hoe lang mag de ex-werknemer het bepaalde in het concurrentiebeding niet gebruiken, dan wel uitvoeren) en eventuele geografische grenzen (binnen een straal van x-aantal kilometers) op te nemen. Zorg echter wel dat deze twee voorwaarden niet onnodig lang of te ruim zijn. De kantonrechter kan het complete concurrentiebeding als onbillijk voor de werknemer beoordelen, wanneer de kans op het vinden van nieuw werk door de ex-werknemer als zeer klein wordt aangemerkt.    
Krijgt u een werknemer in dienst en gaat hij een functie bekleden, waarmee hij in aanraking komt met zeer vertrouwelijke informatie? Kunt u aantonen dat u zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft die een concurrentiebeding noodzakelijk maakt? Schroom dan niet om het concurrentiebeding op te nemen in de (tijdelijke) arbeidsovereenkomst en zorg dat u de inhoud van het beding tot in detail omschrijft. Heeft u vragen over hoe u dit het beste kunt doen, neem dan contact met ons op. Wij laten u graag adviseren door onze HRM expert.